Servicio del hogar familiar en España

Servicio del hogar familiar en España

Novedades en el ámbito del sistema especial para empleados de hogar

Como consecuencia de la aprobación del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social (BOE de 31 de diciembre de 2012), se introdujeron una serie de modificaciones en la configuración jurídica del Sistema Especial para Empleados de Hogar. Por otra parte, el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo ha variado las bases y el tipo de cotización por contingencias comunes y su distribución entre empleador y empleado así como el tipo de cotización por contingencias profesionales a cargo exclusivo del empleador.

Afiliación, alta y baja en la Seguridad Social:

Desde el 1 de abril de 2013, los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador deberán formular directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con tales empleadores. En todo caso, las solicitudes de alta, baja y variaciones de datos presentadas por los empleados de hogar deberán ir firmadas por sus empleadores.

Cotizaciones a la Seguridad Social:

Durante el año 2021, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán con arreglo a la siguiente escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar:

En el año 2021, el tipo de cotización por contingencias comunes será el 28,30%, siendo el 23,60% a cargo del empleador y el 4,70% a cargo del empleado.

Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,50%, a cargo exclusivo del empleador.

Con efectos desde el 1 de abril de 2013, el empleado de hogar que preste sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador, y que hubiera acordado con este último la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, será el sujeto responsable de la obligación de cotizar. Deberá, por tanto, ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador (o, en su caso, empleadores) con el que mantenga tal acuerdo, por contingencias comunes y profesionales.

Preguntas frecuentes sobre el servicio del hogar familiar en España

• ¿Qué salario debe garantizarse al trabajador?

  • El salario será el acordado por el empleador y el empleado, garantizando siempre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo realizada. El SMI siempre ha de pagarse en dinero, sin que puedan practicarse descuentos por las prestaciones en especie que supongan que el importe del salario en dinero sea inferior a dicho SMI.

• ¿Cómo hay que calcular las retribuciones del trabajador según cómo se haya pactado la jornada de trabajo?

  • Trabajo a jornada completa o a tiempo parcial: el salario a garantizar y por tanto el salario mínimo aplicable será el SMI fijado anualmente por el Gobierno en cómputo anual (en 2020 este salario es de 950 euros/mes, cuantía que, multiplicada por 14 -esto es, 12 meses más 2 pagas extraordinarias- asciende a 13.300 euros/año). Si el salario se fija por días, no podrá ser inferior a 31,66 euros/día (no está incluida la parte proporcional de los domingos y festivos). Dichas cuantías serán proporcionales en el supuesto de jornada a tiempo parcial.
  • Trabajo por horas en régimen externo: el salario mínimo en esta actividad se fija para 2020 en 7,43 euros/hora y en el mismo se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

   

• ¿Cuánto hay que pagar en concepto de pagas extraordinarias?

  • El trabajador que trabaje a jornada completa o a tiempo parcial tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias en la cuantía que se acuerde entre las partes. La cuantía de las pagas extraordinarias ha de ser suficiente para garantizar la percepción del SMI (en dinero) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo.
  • Por ejemplo, si se trabaja a jornada completa y el salario mensual que percibe el trabajador es igual al SMI (950 euros para 2020), el importe de las pagas extras debe ser el mismo, es decir, 950 euros, de manera que así se garantiza que el trabajador percibe 13.300 euros al año, que es el SMI en cómputo anual para 2020.
  • Por tanto, siempre que quede garantizada la percepción de la cuantía del SMI en cómputo anual, la cuantía de las pagas extras es cuestión de acuerdo entre las partes.

   

• ¿Puede mantenerse el importe de las pagas extras en quince días de salario mensual?

  • Sí, pero únicamente cuando en su conjunto y cómputo anual, el trabajador perciba íntegramente en dinero, un salario igual o superior al SMI. Si, por ejemplo, el trabajador percibe 1100 euros de salario mensual durante doce meses y tiene fijadas dos pagas extras de quince días, entonces, en conjunto al año percibe: (1100 x 12) + (550 x 2)= 14.300 euros al año, que es un salario superior al SMI anual que para 2020 está fijado en 13.300 euros.
  • Por tanto, al percibir el trabajador un salario superior al SMI en cómputo anual, puede mantenerse la cuantía de las pagas en los términos indicados.
• En el supuesto de prestación de servicios de 6 horas a la semana ¿el empleador tiene que abonar al trabajador, a partir de darle de alta, dos pagas extraordinarias anuales equivalentes cada una de ellas a lo que le abona cada mes por las 6 horas que va a su casa?
  • No. Al tratarse de un trabajo por horas en régimen externo, en la retribución que cobra por cada hora efectivamente trabajada, que no podrá ser inferior a 7,43 euros en 2020, ya está incluida la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

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• ¿Pueden practicarse descuentos en el salario por alojamiento y/o manutención?

  • Estos descuentos pueden practicarse únicamente cuando se haya pactado la prestación de servicio con derecho a prestaciones en especie por alojamiento y/o manutención.
  • En este supuesto, debe garantizarse el pago en dinero de las cuantías del SMI, sin posibilidad, por tanto, de descuentos en concepto de salario en especie por debajo de la cuantía del SMI en dinero garantizada.
  • Superada dicha cuantía, las partes pueden pactar los descuentos que consideren conveniente, sin que estos puedan exceder del 30% del salario total.
  • Por ejemplo, un empleado de hogar interno que trabaje a jornada completa y que haya pactado en el contrato de trabajo un salario igual al SMI, pero que también comprenda prestaciones salariales en especie por alojamiento y manutención, debe percibir:
    • En dinero, la cuantía del SMI en cómputo anual, que para 2020 asciende a 13.300 euros.
    • En especie, las prestaciones correspondientes que se hayan pactado, cuya valoración no puede ser superior en ningún caso al 30% de la cuantía total del salario, considerando para ello tanto las retribuciones en dinero como en especie. En este ejemplo, si el salario pactado fuese el del SMI, las prestaciones en especie por alojamiento y manutención no podrían valorarse por encima de 3.990 euros al año.En total percibiría 17.290 euros de salario al año: 13.300 euros en dinero, que es la cuantía anual del SMI, y 3.990 euros en prestaciones en especie (3.990 = 13.300 x 30%).

   

• ¿Cómo se revisa el salario de los trabajadores del hogar?

  • La revisión del salario debe hacerse en la cuantía que acuerden las partes. Esta es la norma principal a la que hay que estar en todo caso. Son las partes de la relación laboral las que deben acordar los incrementos salariales, tanto en su cuantía como en su periodicidad.No obstante, la norma contempla una regla de aplicación supletoria, es decir, que sólo entrará en funcionamiento si las partes no se ponen de acuerdo para fijar los incrementos salariales. En estos casos, se aplicará un incremento salarial con periodicidad anual en cuantía equivalente al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos. En este caso, se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística y Análisis Sociolaboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social del mes en que se cumplan los doce meses de prestación de servicios.http://www.mites.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htmPor ejemplo, si un trabajador del hogar ha comenzado a trabajar en el mes de marzo de 2019, debería revisar su salario:

  • Por acuerdo entre las partes en el momento y según la cuantía que conste en dicho acuerdo.
  • A falta de acuerdo, en el mes de marzo de 2020 tendría derecho el trabajador a una revisión de su salario según el incremento salarial medio que consta en la publicación de la Subdirección General de Estadística y Análisis Sociolaboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
  • En cualquier caso, es importante tener en cuenta el SMI que tiene normalmente vigencia desde enero de cada año. De manera que, en el ejemplo indicado, si el salario del trabajador durante el año 2019 estaba referenciado al SMI, entonces, la revisión del salario se ha de producir desde el mes de enero de 2020, cuando entre en vigor la nueva cuantía del SMI para 2020.

• ¿Debe facilitarse al trabajador un recibo de salario?

  • Sí, mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago, en la forma que las partes acuerden, sin necesidad de ajustarse a un modelo determinado. En defecto de pacto podrá utilizarse el modelo oficial de recibo de salarios. El Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de los empleadores un modelo de recibo de salarios en su página WEB.

Fuente: Guía del Ministerio de Trabajo España