Y es que los datos sugieren que las empresas podrían estar centrándose en cubrir el expediente para evitar equipos directivos exclusivamente compuestos por hombres, según Isabel Perea, socia de Grant Thornton, en lugar de crear una cultura inclusiva que repercuta en una alta dirección diversa. Porque, a pesar de la gran cantidad de medidas en favor de la igualdad de que presumen las empresas, esas políticas no generan paridad, sostiene. Entre otras cosas porque no tienen el apoyo de la cúpula empresarial.

La consultora vuelve a la carga sobre unas iniciativas que las organizaciones empresariales aseguran tener en marcha: en España dicen que tienen políticas para igualar salarios el 90% de las empresas consultadas, el 85% aseguran que ofrecen trabajo a tiempo parcial, el 83% señalan que hay igualdad en la contratación, el 82% horario flexible, el 72% permiso de paternidad, el 24% teletrabajo… Sin embargo, no hay una correlación clara entre medidas y resultados como para que la desigualdad femenina en el poder empresarial se corrija. “Para poder conseguir avances de verdad es necesario que los responsables empresariales españoles lideren la causa. Que las altas esferas prediquen con el ejemplo”, en opinión de Perea.

Hay muchas paradojas. Grant Thornton ha preguntado este año a las compañías españolas sobre medidas como las que se están planteando actualmente para reducir la brecha salarial, la obligatoriedad de publicar los sueldos para que así se consiga igualar retribuciones de hombres y mujeres, que resulta excesiva para el 53% de los directivos sondeados por la consultora. A juicio de las empresas podría restarles competitividad y aumentar los costes. Mayor rechazo reciben las cuotas, impopulares para ocho de cada diez consultados. Eso sí, casi seis de cada diez directivos encuestados por Grant Thornton creen que el Gobierno debe tomar la iniciativa y legislar para promocionar a la mujer en la dirección. O sea, piensan que el Ejecutivo debe actuar pero no en la dirección que ha anunciado.

La sensibilidad es la clave

También resulta curioso que el 66% de las compañías declaren que no existen barreras para impulsar el equilibrio de género en sus plantillas, “esta confianza puede deberse a falta de sensibilidad por parte de los directivos que no se han enfrentado a las dificultades reales que experimenta una mujer en el desarrollo de su carrera directiva”, según Perea.

Ambas socias de la consultora proponen una serie de iniciativas con las que creen que podría corregirse la desigualdad en el poder empresarial: liderar la causa por convicción no para cubrir el expediente, convertir la igualdad en uno de los valores de la empresa, establecer objetivos y medir para ver los avances, vincular estas mejoras a la retribución de los equipos directivos, evitar medidas simbólicas como nombrar a una única mujer en la dirección y contratar y promocionar a perfiles diversos, entre otras.

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