La Indemnización Laboral está sujeta al tipo de despido y los años de servicio prestados por el empleado. Al producirse un despido, el empleado tiene derecho a una Indemnización Laboral como compensación por los servicios prestados durante un tiempo determinado. La indemnización laboral no es la misma para todos los casos, depende de consideraciones como el tipo de despido.

Por eso no en todos los casos la empresa está obligada a pagar la Indemnización Laboral. Esto ocurre si el empleado rompe de la relación laboral de forma voluntaria, debe jubilarse o es considerado médicamente incapacitado para cumplir con sus funciones, entre otros aspectos.

Aunque parezca un concepto sencillo de entender, los contratos laborales implican muchas cosas a tener en cuenta para el desarrollo del trabajo y futuro profesional, pero que ocurre cuando se carece de este, sin un contrato de trabajo no tendremos los derechos que un trabajador debe poseer en el entorno laboral, además estaremos en una situación irregular que puede llegar a ser motivo de ilegalidad y problemas a futuros con respecto a los Derechos a exigir o responsabilidades a cumplir.

La Legislación con respecto a Indemnización Laboral

La legislación en el ámbito laboral es en principio parecida a la prevaleciente en otros países europeos, si bien existen previsiones específicas en materia de Indemnización Laboral con ocasión de las jubilaciones. En cualquier caso, toda la normativa se mantiene sujeta a cambios como consecuencia de la situación financiera actual.

La Ley Orgánica del Trabajo fue reformada tras un dilatado período de estudio y discusiones, en mayo 2012. La legislación laboral tiene incidencia sobre las áreas de salario, régimen de prestaciones sociales, intereses sobre estas últimas, indemnización sustitutiva del preaviso, e introduce dos nuevas figuras: la compensación de transferencia y la indemnización por despido injustificado.

Casos en los que no hay derecho a Indemnización Laboral

Los casos de Indemnización Laboral son más conocidos que aquellos en los que no hay derecho a ella, ya que no toda finalización del contrato o la relación laboral obliga a la empresa a pagarla.

No se pagará Indemnización Laboral en aquellos casos en los que el vínculo se rompa por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleado. Debido a que la relación laboral se finaliza de forma voluntaria, el empleado no tiene la obligación de indemnizar al trabajador por las funciones realizadas, y el empleado tampoco tiene derecho a las prestaciones por desempleo.

Si en el contrato de trabajo establecido entre las partes existe alguna cláusula relacionada con la finalización del contrato de trabajo y esta es aplicada, el trabajador no tendrá derecho a la Indemnización Laboral. A menos que se reconozca en el mismo documento.

En el caso de los contratos de interinidad y los formativos (como aquellos de aprendizaje y de prácticas), aunque el vínculo laboral no finalice de forma voluntaria por parte del trabajador, tampoco se tiene derecho a la Indemnización Laboral. Esto es debido a lo que indica el Estatuto de los Trabajadores.

Si el trabajador no puede seguir trabajando debido a una razón ajena a la empresa y el vínculo laboral debe ser roto, la organización no está en la obligación de pagar la Indemnización Laboral. Normalmente, esta condición se produce cuando el empleado es diagnosticado con incapacidad laboral o se jubila.

Hay un caso en el que, si el empleado es despedido, el empleador no está en la obligación de pagarle la Indemnización Laboral. Se trata del despido disciplinario. Esto se produce debido a incumplimientos laborales por parte del empleado, en cuestiones como inasistencias, faltas de horarios o producción inadecuada. Debido a eso no se le reconoce con ninguna clase de Indemnización Laboral.

Contrato Verbal es efectivo en este caso

Un contrato verbal es un acuerdo mediante el cual se intercambian términos y condiciones de manera oral, teniendo la misma validez ante la ley que un contrato escrito –siempre que se pueda demostrar su existencia por parte de una de las partes- y que además debe tener los elementos de obligado cumplimiento y estipulados por la ley. Dichos elementos son los siguientes:

• Elementos y acuerdos de un Contrato Verbal: todo contrato tiene por primer elemento el apartado denominado «consentimiento de las partes». Dicho apartado refleja el acuerdo mutuo de las partes y es completamente obligatorio que aparezca reflejado de alguna manera. Sin él, el contrato carece de validez.
• Aceptación de los términos: este apartado hace referencia a los puntos bajo los que se desarrolla el objeto del contrato, es decir, como se lleva a la práctica el acuerdo. Debe quedar claro el entendimiento y aceptación de dichos términos por parte de ambas partes.
• Consideración: esta parte se refiere al valor que reciben cada una de las partes en virtud del contrato. Lo explicaremos con un ejemplo: La parte A contrata a la parte B para la creación de una página web. Una vez terminada la página web, A le paga a B. Así, A recibe una página web y B una compensación económica por su trabajo. Ya sabemos que un contrato verbal es perfectamente válido legalmente, igual que un contrato escrito, pero ahora viene la parte complicada.  ¿Cómo determinamos la validez del contrato verbal? ¿Cómo demostramos su existencia en caso de haber conflicto entre las partes?

¿Cómo se determina la validez de un contrato verbal?

Vamos a responder a la primera pregunta. La validez de un contrato verbal se puede demostrar a través de hechos o actos concluyentes. Con todo, la ley estipula algunos casos en los que el contrato debe realizarse obligatoriamente de forma escrita y ante notario.

¿Qué hacer en caso de conflicto?

Pero, ¿qué hacemos en caso de conflicto? La demostración de un contrato verbal es complicada. Puede que una de las partes niegue la celebración del contrato, puede que ambas partes reconozcan la celebración del contrato, pero no estén de acuerdo con los términos. ¿Cómo solucionarlo? Algunas opciones:

1. Aportar testigos: la legislación española admite los testigos como prueba. Así, se puede demostrar que el contrato existe si ha habido uno o más testigos presentes en el momento de la celebración.
2. Actos: se pueden aportar actos anteriores, posteriores o simultáneos al contrato que muestre la intención de ambas partes de realizar el contrato. Hechos y acontecimiento. Algún hecho que pueda demostrar que el contrato se llevó a cabo.

Documentación para la Indemnización Laboral sin tener Contrato

La existencia de facturas, correos electrónicos, recibos u otra documentación relacionada puede demostrar que realmente se llevó a cabo la celebración del contrato verbal. La mejor opción es cubrirse las espaldas con un contrato escrito. Con todo, si se realiza el contrato verbal hay que prevenir un posible desacuerdo entre las partes siguiendo las recomendaciones que os hemos proporcionado en el texto.

En General la mejor Opciones es celebrar un Contrato por escrito con las siguientes características:

1. Contrato a Tiempo Total. Obligatoriedad de formalizar en el periodo máximo de dos meses desde la fecha de contratación un contrato escrito que recogerá todos los detalles referentes a condiciones laborales, tipo de trabajo, lugar, remuneraciones e indemnización en caso de despido.
2. Contrato a Tiempo Parcial. Obligatoriedad de formalizar en el periodo máximo de 15 días desde la fecha de contratación un contrato escrito que recogerá todos los detalles referentes a la duración del mismo.
3. Contrato Temporal. Se produce cuando de forma expresa o tácita se acuerda la realización de un trabajo por un periodo determinado de tiempo correspondiente a la realización de una obra o por la naturaleza del propio trabajo.
4. Contrato Indefinido. Se trata de aquellos en que no se reglamenta su duración y que ni de su naturaleza y fin se desprende otra categoría.

Las becas están excluidas de la legislación laboral. Existen dos tipos de becas:

– Becas para la realización de prácticas, con acuerdos entre las universidades y empresas.

– Becas para la formación del personal para adquisición de experiencia. Para acogerse a este apartado el interesado debe encontrarse en situación de desempleo.

Trabajadores extranjeros. Como regla general, será requisito indispensable para la prestación de servicios en Grecia la obtención de una autorización administrativa de Residencia y Trabajo en Grecia (ver más abajo).

Salario mínimo interprofesional. 586,08 € brutos mensuales (más de 25 años de edad) y 510,95 € para los menores de 25 años.

Jornada laboral máxima (diaria o semanal). 40 horas semanales más 5 horas extraordinarias estructurales (para aquéllos que trabajan 5 días/ semana) u 8 horas extraordinarias estructurales (en el caso de aquéllos que trabajan 6 días/semana)

Periodo de vacaciones

• 1er año de trabajo: 20 días/5 días de trabajo semanales, 24 días/6 días de trabajo semanales
• 2º año de trabajo: 21 días/5 días de trabajo semanales, 25 días/6 días de trabajo semanales
• 3er año de trabajo: 22 días/5 días de trabajo semanales, 26 días/6 días de trabajo semanales.

Los empleados con antigüedad igual o superior a los 10 años en el mismo empleador o 12 años en cualquier empleador tienen derecho a 25 días (los que trabajan 5 días semanales y 30 días los que trabajan 6 días semanales. Los que cumplen 25 años de trabajo tienen derecho a un día adicional es decir 26 y 31 respectivamente.

Fuente: EMBAJADA DE ESPAÑA EN GRECIA

EMBAJADA DE ESPAÑA EN VENEZUELA

COMISIÓN DE SERVICIO

ACUERDO VERBAL

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