Desplazamiento de Trabajadores a otro Estado Miembro de la UE
¿Puede una empresa prever el desplazamiento de trabajadores a otro Estado Miembro de la UE?
La Respuesta es Si. Siempre que se encuentre en alguna de las siguientes causas:
(a) tiene un contrato de servicios con un destinatario que opera en otro Estado miembro;
(b) desea desplazar a un trabajador a un establecimiento o a una empresa perteneciente al mismo grupo en el territorio de otro Estado miembro;
(c) es una empresa de trabajo temporal o una agencia de colocación y tiene previsto desplazar a un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en el territorio de otro Estado miembro.
Es importante destacar que el desplazamiento siempre es temporal. La empresa solo puede desplazar trabajadores por un período de tiempo limitado y siempre que exista una relación laboral durante todo el período de desplazamiento. Todo esto en atención a lo que dispone Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.
¿Cuáles formalidades se deben seguir previas al desplazamiento del trabajadores?
Por lo que se refiere a la seguridad social, la empresa que desplaza un trabajador a otro Estado miembro debe ponerse en contacto con la institución de seguridad social competente del Estado miembro de origen, a ser posible, antes del desplazamiento. La institución debe entregar a continuación al trabajador un certificado A1 (formulario DP A1)(2), que determina la legislación de seguridad social del Estado miembro aplicable al trabajador durante su desplazamiento.
A fi n de controlar el cumplimiento de las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores desplazados, los Estados miembros tienen derecho a exigir lo siguiente antes del desplazamiento:
a. una declaración simple a las autoridades nacionales competentes, a más tardar cuando comience el desplazamiento, que contenga información pertinente para controlar las condiciones de trabajo del trabajador o de los trabajadores desplazado(s), en particular: la identidad del proveedor de servicios;
el número previsto de trabajadores desplazados claramente identificables;
la persona de enlace y la persona de contacto del proveedor de servicios;
la duración previsible del desplazamiento, incluidas las fechas previstas de comienzo y finalización;
la dirección o las direcciones del lugar de trabajo;
la naturaleza de los servicios que justifican el desplazamiento.
b. la designación de una persona de enlace con las autoridades competentes del Estado miembro de acogida;
c. la designación de una persona de contacto que actúe como representante por medio de la cual los interlocutores sociales pertinentes puedan intentar que el proveedor de servicios participe en negociaciones colectivas en el Estado miembro de acogida.
Desplazamientos Profesionales
Los trabajadores enviados temporalmente a trabajar en otro Estado miembro, pero que no prestan servicios en él, no son trabajadores desplazados.
Este es el caso, por ejemplo, de los trabajadores que realizan desplazamientos profesionales (sin prestación de servicios) para asistir a conferencias, reuniones, ferias, formaciones, etc. Estos trabajadores no están cubiertos por la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores y, por lo tanto, no les son aplicables los requisitos administrativos y las medidas de control que se aplican a los trabajadores desplazados.
En lo que se refiere a la seguridad social, el empleador tiene la obligación de notificar al Estado miembro de envío competente, siempre que sea posible por adelantado, cada actividad laboral transfronteriza (incluidos los considerados como desplazamientos profesionales) y obtener un formulario DP A1. Esta obligación se aplica a cualquier actividad económica, aunque sea de corta duración. No hay excepciones para los desplazamientos profesionales.
Condiciones de trabajo y empleo
La Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores enumera las condiciones de trabajo y empleo del Estado miembro de acogida que deben reconocerse a los trabajadores desplazados, como sigue:
(a) los períodos máximos de trabajo, así como los períodos mínimos de descanso;
(b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;
(c) la remuneración, incluido el incremento por horas extraordinarias (esto no se aplica a los regímenes complementarios de jubilación profesional);
(d) las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de empresas de trabajo temporal;
(e) la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo;
(f) las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y empleo de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y los jóvenes;
(g) la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación;
(h) las condiciones de alojamiento de los trabajadores cuando el empleador proporcione un alojamiento a los trabajadores que se encuentren fuera de
su lugar de trabajo habitual(4);
(i) los complementos o los reembolsos en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales.
