El Despido en España. Tipos.

El Despido en España. Tipos.

El despido es la forma en que una empresa finaliza la relación laboral que mantiene con un trabajador. No es algo agradable de hacer, sin embargo, muchas pymes y pequeños autónomos se ven obligados a reducir su plantilla por cuestiones económicas, incluso a veces, por mala conducta de alguno de sus trabajadores. Los tres tipos de despido son: despido objetivo, despido disciplinario y despido colectivo.

Despidos Objetivos:

El despido objetivo es el que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las causas que se pueden señalar para que se dé este despido son:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posterior a su contratación.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas que la empresa haya dispuesto, de manera razonable, en su puesto de trabajo.
  • Económicas, organizativas, técnicas o productivas.
  • Viene regulado en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores y al igual que el disciplinario puede ser procedente, improcedente y nulo.
  • La indemnización correspondiente en este despido es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
  • Los requisitos que se deben dar para que se produzca son:
  • Preaviso de 15 días a contar desde la entrega de la carta de despido hasta el día de finalización del contrato.

Carta de despido, en la que figurarán las causas por las que se le despide.

Finiquito: Es un documento en el que figuran las cantidades adeudadas al trabajador. Debe ser firmada por él en presencia de un representante legal. Incluye estos conceptos:

  • Salarios pendientes.
  • Vacaciones no disfrutadas.
  • Indemnización, si procede.
  • Pagas extraordinarias y demás pluses.
  • Horas extraordinarias.

Sin embargo, durante la crisis sanitaria, se ha prohibido la realización de los despidos objetivos conforme a la regulación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, fijando en su artículo 2: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTES COVID), no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Así, para paliar el efecto negativo de las pérdidas económicas en las empresas y su repercusión en el empleo, se han tramitado los tan mencionados ERTES, expediente de regulación temporal de empleo, por el que la relación laboral se ha suspendido temporalmente con las personas trabajadoras y tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo durante la suspensión, pudiendo reanudar la relación laboral una vez superada la crisis.

Tipos de Despido Disciplinarios

El despido puede ser disciplinario y se puede definir como aquel en el que el empleador pone fin al contrato por causa de incumplimiento grave y culpable del trabajador.

  1. A) DESPIDO NULO

Motivo

El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados. En caso de despido objetivo para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida. En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concu-rrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiese cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del art. 53. En otro caso se considerará improcedente.

El de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) E.T. o por enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a);

El de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere los artículos 37.4 ET (cuidado del lactante), 37.5 (Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario) y 37.6(derecho a la reducción de jornada por guarda legal o por hospitalización o tratamiento continuado del menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave), o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 ET.

El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento

Consecuencias de los Despidos Disciplinarios:

Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.

Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.

El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

  1. B) DESPIDO IMPROCEDENTE

Motivo: cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas (Ver apartado 16.4.12, «Despido disciplinario»). En el caso de despido objetivo cuando no se acredite la causa (Ver apartado 16.4.11: Causas objetivas legalmente procedentes).

Consecuencias y efectos de los Despidos Improcedentes:

El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión.

El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá elegir entre una de estas dos opciones:

La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, que equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se entiende que opta por la readmisión del trabajador.

 

Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre a éste. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito. Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Estatuto del los Trabajadores correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En este caso, serán con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los salarios.

Fijación del importe de la indemnización

El importe de la indemnización de treinta y tres días de salarios por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del día 12 de febrero del año 2012.

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, se calculará:

A razón de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios anterior a la fecha de entrada en vigor, es decir, anterior al día 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo de prestación de servicio posterior.

El importe indemnizatorio resultante, no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor del referenciado Real Decreto Ley, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Los contratos de trabajo” para el fomento de la contratación indefinida”, que estaban regulados por la Ley 12/2001, y que se pudieron celebrar hasta el 12.2.2012, que se extingan por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En el caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente, se calculará, según las reglas establecidas en el primer párrafo de este apartado.

En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma reguladora de dicha relación laboral.

C) Despido Procedente

Motivo

Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas.

Consecuencias Despido Procedente

En el supuesto de despido disciplinario, extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

En caso de extinción del contrato por causas objetivas, el trabajador hace suya la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades que la empresa le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición.

Despido Colectivo

Este tipo de despido también se le conoce por Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción. Se produce cuando por causas objetivas se despide a un número considerable de trabajadores en una empresa.

En concreto, podemos hablar de despido colectivo cuando:

Cuando en un periodo de tiempo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de la relación laboral afecta como mínimo a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.

Si la empresa efectúa, de forma fraudulenta, despidos en periodos de tiempo sucesivos que superan los 90 días, y siempre sobre las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con la única intención de no seguir el procedimiento colectivo, se considerarán que se han realizado como fraude de ley con la consecuencia de que serán declarados nulos y sin efecto.

El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores.

El procedimiento que se va seguir en un despido de este tipo es el siguiente:

Se constituirá una comisión representativa de los trabajadores de la empresa: para su constitución, es necesario que la empresa comunique a los trabajadores su intención de hacer un despido de estas características. Podrá tener como máximo 13 miembros, y el plazo máximo para constituirla será de 7 días pudiéndose ampliar a 15 días en el caso de que los trabajadores no tuvieran representantes legales.

Comunicación de la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores: En este momento, se les entregará a los representantes legales de los trabajadores, una memoria explicativa de los motivos que tiene la empresa para ejecutar este despido. También se les entregará documentos contables y fiscales, informes técnicos y un escrito que contendrá muchos más detalles sobre este proceso, como la fecha que tienen prevista para efectuar los despidos.

Comunicación a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas: Se realizará la comunicación con copia del escrito que se les ha entregado a los representantes de los trabajadores. Dicha autoridad acreditará toda la documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y obtendrá un Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Apertura del periodo de consultas, en donde habrá una negociación entre las partes con buena intención, que no durará más de 30 días naturales o 15 días en el caso de ser una empresa que tiene menos de 50 trabajadores. El objetivo de esta fase del proceso, es llegar a un acuerdo entre las partes intentando evitar o disminuir los despidos, o en su caso intentando minorar las consecuencias negativas de los despidos.

Comunicación del empresario de la decisión final que se haya tomado sobre el despido colectivo, tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores. En el caso que, en un plazo de 15 días, desde la última reunión realizada en el periodo de consultas, la empresa no efectúa esta comunicación, se producirá la caducidad del procedimiento.

Fuentes: GOBIERNO DE ESPAÑA

DESPIDO COLECTIVO

 

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