Cesión de trabajadores

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a empresas usuarias solo podrá efectuarse a través de Empresas de Trabajo Temporal debidamente autorizadas; en otro caso se incurre en cesión ilegal de trabajadores, prohibida por el ordenamiento jurídico español. También se producirá cesión ilegal de trabajadores cuando:
  • El objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
  • La empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable.
  • La empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Empresas de Trabajo Temporal

Son aquellas cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Asimismo las Empresas de Trabajo Temporal podrán actuar como agencias de colocación, cuando cumplan los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, y su normativa de desarrollo./p> También podrán desarrollar actividades de formación para la cualificación profesional conforme a la normativa específica aplicable, así como de asesoramiento y consultoría de recursos humanos. En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes, las Empresas de Trabajo Temporal deberán informar expresamente y, en cada caso, si su actuación lo es en la condición de Empresa de Trabajo Temporal o de cualquiera otra de las actividades permitidas. Requisitos Las personas físicas o jurídicas que quieran dedicarse a esta actividad deben cumplir los siguientes requisitos:
  • Obtener autorización administrativa previa.
  • Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador, valorándose la adecuación y suficiencia de los elementos de la empresa, particularmente en lo referente a la selección de los trabajadores, su formación y las restantes obligaciones laborales. A estos efectos, deberá contar con una plantilla de estructura integrada por un mínimo de 12 trabajadores (todos ellos con contrato indefinido, a tiempo completo o parcial) o el número que proporcionalmente corresponda por cada mil trabajadores contratados para ser cedidos en el año anterior. Desde el inicio y durante todo el tiempo de actividad, el personal de estructura mínimo será de tres trabajadores fijos (a tiempo completo o parcial).
  • Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de Empresa de Trabajo Temporal (sin perjuicio de la posibilidad de actuar como agencia de colocación, o en las actividades de formación o consultoría permitidas).
  • Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
  • Constituir una garantía financiera para responder del cumplimiento de las obligaciones salariales, indemnizatorias y con la Seguridad Social.
  • No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
  • Incluir en su denominación los términos «Empresa de Trabajo Temporal» o su abreviatura “ETT”.
Documentación a aportar con la solicitud Las personas físicas o jurídicas al solicitar la autorización deben adjuntar, en todo caso, los siguientes datos:
  • Identificación completa del solicitante.
  • Denominación de la empresa, en la que se deberá incluir necesariamente los términos «Empresa de Trabajo Temporal» o su abreviatura «ETT».
  • Domicilio social de la empresa y domicilio de los centros de trabajo.
  • Número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Garantía financiera, que podrá consistir en depósito de dinero en efectivo o en valores públicos, o en aval o fianza de carácter solidario prestado por una entidad financiera , o en una póliza de seguro contratada al efecto. Desde el inicio y durante el primer año de actividad, la garantía deberá alcanzar un importe igual a 25 veces el salario mínimo interprofesional vigente en ese momento, en cómputo anual. Para ejercicios sucesivos, deberá alcanzar un importe igual al 10% de la masa salarial del ejercicio anterior, con el límite mínimo de 25 veces el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, en cómputo anual. Esta garantía responde de las deudas por indemnizaciones, salariales y con la Seguridad Social.
A la solicitud de autorización, que deberá presentarse por medios electrónicos en el Registro establecido por cada una de las Autoridades laborales competentes para conceder autorizaciones administrativas a Empresas de Trabajo Temporal, se acompañará, también por medios electrónicos, la siguiente documentación:
  • Poder suficiente en derecho, si el solicitante actúa en representación de una persona jurídica, salvo que la solicitud se presente mediante un certificado de firma electrónica de persona jurídica en el que el solicitante figure como apoderado o que el solicitante figure registrado en el Registro Electrónico de Apoderamientos.
  • Cuando la solicitud se formule por personas jurídicas, certificación acreditativa de la inscripción de la empresa, cualquiera que sea la forma que revista, en el Registro Mercantil o en el correspondiente Registro de Cooperativas, deberá aportarse copia de la escritura de constitución inscrita en el correspondiente Registro y, en su caso, estatutos de la sociedad.
  • Copia de la documentación acreditativa de haber constituido la garantía financiera, debiendo ser presentada la documentación original en los tres días hábiles siguientes.
  • Memoria explicativa de la estructura organizativa con la que cuenta la empresa, detallada por centros de trabajo, justificativa del cumplimiento de los requisitos legales establecidos.
  • Cuantos documentos estimen convenientes.
En su solicitud, el solicitante podrá autorizar a la Autoridad laboral competente para que obtenga de forma directa, a través de certificados electrónicos, la acreditación de su identidad, así como la acreditación de que la empresa se halla al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social. En el supuesto de que el solicitante no lo autorice expresamente, deberá aportar la documentación correspondiente. La Autoridad laboral competente resolverá en el plazo de un mes, contado desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano administrativo, estimando o desestimando la solicitud formulada. Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, la solicitud se entenderá estimada. Contra la resolución podrá interponerse recurso de alzada en el plazo de un mes ante el órgano superior jerárquico del que la dictó. Solicitud de autorización administrativa Se efectúa aportando los justificantes de cumplir los requisitos establecidos ante la Autoridad Laboral competente, que será el órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma o bien las respectivas Delegaciones del Gobierno, en el supuesto de que la Empresa de Trabajo Temporal sólo tenga centros de trabajo en las ciudades de Ceuta o Melilla. Cuando la empresa deje de disponer de centros de trabajo en la Comunidad Autónoma que concedió la autorización será Autoridad laboral competente la de la Comunidad Autónoma donde disponga de centro o la Dirección General de Trabajo del Ministerio si dispone de centros en dos o más Comunidades. Alcance y eficacia de la autorización administrativa La autorización será única, tendrá eficacia en todo el territorio nacional y se concederá sin límite de duración. La autorización podrá extinguirse mediante resolución administrativa de la Autoridad laboral cuando ésta compruebe que la empresa ha incumplido sus obligaciones de mantener una estructura organizativa que responda a la actividad efectivamente desarrollada o de actualizar anualmente la garantía financiera. Asimismo, la autorización expirará cuando la empresa deje de realizar su actividad durante un año ininterrumpido. Tramitación por medios electrónicos
  • Tanto la solicitud de autorización como los demás trámites administrativos y el cumplimiento de las restantes obligaciones de información por parte de las E.T.T. se ha de llevar a cabo por medios electrónicos.
  • La única documentación que se debe presentar, además, en soporte papel es la que acredite la constitución y mantenimiento de la garantía financiera.
  • Cada una de las autoridades laborales, tanto la estatal como las autonómicas, han de llevar un Registro de Empresas de Trabajo Temporal, con funcionamiento por medios electrónicos, que tiene carácter público.
  • La comunicación electrónica de los trámites antes citados se efectúa en la actualidad a través de la aplicación informática SIGEtt, que se encuentra en funcionamiento desde julio de 2016. Es accesible desde la página web del Ministerio.
  • Mediante los correspondientes convenios de colaboración, suscritos entre el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y cada una de las Comunidades Autónomas, todas las autoridades laborales (la estatal y las autonómicas) hacen uso de la aplicación SIGEtt. Ello permite contar con una base de datos central, de uso común para todas las Administraciones con competencia en materia de Empresas de Trabajo Temporal.

Contrato de puesta a disposición

Es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél. Las Empresas de Trabajo Temporal que dispongan de autorización administrativa podrán poner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo. ¿Cuándo se puede celebrar el contrato de puesta a disposición?
  • Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
  • Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
  • Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.
  • Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción de personal.
  • En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje, conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, o un contrato de primer empleo joven según lo establecido en el artículo 12 y en la disposición adicional 5ª de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición?
  • Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
  • Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo en los términos previstos en la Ley por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal y, de conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos. En estos casos, se entenderá cometida una infracción por cada contrato suscrito en tales circunstancias.
  • Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario, despido colectivo o por causas objetivas, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
  • Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.
Contenido de los contratos de puesta a disposición El contrato se formalizará siempre por escrito, en el modelo oficial establecido, por duplicado, debiendo contener, como mínimo, la siguiente información:
  • Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica.
  • Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
  • Riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir.
  • Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
  • Duración prevista del contrato.
  • Lugar y horario de trabajo.
  • Precio convenido.
  • Retribución total.
  • Convenio colectivo de aplicación en la empresa usuaria.
En el supuesto de contratos para la formación y el aprendizaje, se designará a la persona de la empresa usuaria que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador. Duración
  • Un máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses, cuando el contrato se celebre para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo sectorial (estatal o, en su defecto, de ámbito inferior) se podrá modificar la duración máxima del contrato y el período dentro del cual se puede realizar, si bien el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
  • Un máximo de dos o tres años, respectivamente, cuando la modalidad de contratación se corresponda con el contrato en prácticas o con el contrato para la formación y el aprendizaje, en los términos dispuestos en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
  • En los demás supuestos, su duración coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el contrato. En el caso de realización de una obra o servicio determinado, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a duración máxima del contrato.
El período de formación en materia de prevención de riesgos laborales que el trabajador pudiera necesitar de la Empresa de Trabajo Temporal, previo a su puesta a disposición, formará parte de la duración del contrato. Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido. Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición. Tal como establece el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos en la empresa usuaria. A estos efectos tampoco serán computables los contratos formativos, de relevo, interinidad, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y su objeto sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Obligaciones de las empresas usuarias
  • Con carácter previo a la celebración del contrato de puesta a disposición, las empresas usuarias deberán informar a la Empresa de Trabajo Temporal sobre las características del puesto de trabajo y de las tareas a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la salud y seguridad del trabajador que vaya a ser contratado y de los restantes trabajadores de la empresa usuaria.
  • A tal efecto, la celebración de un contrato de puesta a disposición solo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales.
  • Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, deberán informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos.
  • Son responsables de la protección en materia de seguridad y salud laboral.
  • Responderán subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado para supuestos o actividades distintas de las permitidas.
  • Deberán informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización dentro de los diez días siguientes a la celebración. En el mismo plazo deberán entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal.
Relación del trabajador con la empresa usuaria
  • Dirección y control de la actividad laboral: Cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por ésta durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito. Cuando una empresa usuaria considere que, por parte del trabajador, se hubiera producido un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la Empresa de Trabajo Temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes.
  • Derechos de los trabajadores puestos a disposición:
    • Los trabajadores tendrán derecho a presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
    • Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral de aquéllos en éstas, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes.
    • Esto no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la Empresa de Trabajo Temporal de la cual depende.
    • Los trabajadores tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
    • Tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
    • La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquélla.
    • Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal a la formación disponible para los trabajadores de las empresas usuarias.

Relaciones laborales en la Empresa de Trabajo Temporal

Contrato entre la Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador contratado para prestar servicios en empresas usuarias El contrato de trabajo celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición. También se podrá celebrar con el trabajador un contrato para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación eventual de los contemplados en la letra b) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Deberá formalizarse por escrito, de acuerdo con lo establecido para cada modalidad, por duplicado, y su contenido se comunicará a la Oficina Pública de Empleo en el plazo de diez días hábiles siguientes a su celebración. El contrato de trabajo de duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición, contendrá, como mínimo, los siguientes datos: Identificación de las partes contratantes, haciendo constar, en el caso de la Empresa de Trabajo Temporal, el número de autorización administrativa, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Identificación de la empresa usuaria, especificando el número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Causa del contrato de puesta a disposición.
  • Contenido de la prestación laboral.
  • Riesgos profesionales del puesto de trabajo.
  • Duración prevista del contrato de trabajo.
  • Lugar y horario de trabajo.
  • Remuneración convenida.
  • Convenio colectivo aplicable en la Empresa de Trabajo Temporal y en la empresa usuaria.
Las Empresas de Trabajo Temporal también podrán celebrar contratos de trabajo en prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias, de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora de dichos contratos. Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará:
  • Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicio.
  • Causa del contrato de puesta a disposición.
  • Contenido de la prestación laboral.
  • Riesgos profesionales del puesto de trabajo a desempeñar.
  • Lugar y horario de trabajo.
Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a: la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, deberá consignar las retribuciones mencionadas en el contrato de puesta a disposición del trabajador. Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato. Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal
  • No podrá cobrar al trabajador cantidad alguna en concepto de selección, formación o contratación. Será nula cualquier cláusula del contrato que imponga al trabajador una obligación de este tipo.
  • Le corresponde el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores puestos a disposición.
  •  Cuando se trate de celebrar contratos de trabajo para la formación y el aprendizaje, la Empresa de Trabajo Temporal será la responsable de cumplir las obligaciones correspondientes en materia formativa.
  • En todos los casos, deberá facilitar a los trabajadores contratados para ser puestos a disposición la formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cumplir. Igualmente, está obligada a destinar anualmente al menos, el 1% de la masa salarial para la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos.
  • Los trabajadores deberán ser informados previamente por la Empresa de Trabajo Temporal de toda información recibida de la empresa usuaria sobre el puesto de trabajo, de las tareas a desarrollar y sobre los riesgos laborales del mismo. Dichas informaciones se incorporarán igualmente al contrato de trabajo de duración determinada u orden de servicio, en su caso.
  • Está obligada a mantener una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con su objeto social.
  • Las Empresas de Trabajo Temporal que pongan a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo, deberán garantizarles las condiciones de trabajo previstas en el país de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.
Y en materia de prevención de riesgos laborales:
  • Para la ejecución del contrato de puesta a disposición, la Empresa de Trabajo Temporal deberá contratar o asignar el servicio a un trabajador que reúna o pueda reunir, en su caso, previa la formación necesaria, los requisitos en materia de prevención de riesgos laborales, asegurándose de su idoneidad al respecto.
  • La Empresa de Trabajo Temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a ser puesto a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia preventiva necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, deberá facilitarle dicha formación con medios propios o concertados, con carácter previo a la prestación efectiva de los servicios. Esta formación podrá también ser impartida por la empresa usuaria con cargo a la Empresa de Trabajo Temporal, previo acuerdo escrito entre ambas empresas.
  • La Empresa de Trabajo Temporal deberá acreditar documentalmente a la empresa usuaria que el trabajador puesto a su disposición ha recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, posee la formación específica necesaria y cuenta con un estado de salud compatible con el puesto de trabajo a desempeñar.
  • Esta documentación estará igualmente a disposición de los delegados de prevención o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores en la Empresa de Trabajo Temporal y de las personas u órganos con competencia en materia preventiva en la misma.
  • Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia periódica de su salud a cargo de la Empresa de Trabajo Temporal, teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo a desempeñar, los resultados de la evaluación de riesgos realizada por la empresa usuaria y cuanta información complementaria sea requerida por el médico responsable.

Obligaciones de información de las Empresas de Trabajo Temporal

Obligaciones de información a la Administración La Empresa de Trabajo Temporal está obligada a remitir por medios electrónicos, dentro de los primeros diez días de cada mes, al registro de Empresas de Trabajo Temporal de la Autoridad Laboral que haya concedido la autorización y en el modelo oficial, una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en el mes anterior, en la que consten:
  • Nombre, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social de las empresas usuarias.
  • Número de contratos celebrados con cada una de ellas, desglosado por supuestos de celebración.
  • Número total de trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias, con independencia del número de contratos de puesta a disposición celebrados con cada uno de ellos.
Dicha documentación se remitirá igualmente en el caso de que la empresa no haya formalizado contratos de puesta a disposición, haciendo constar tal circunstancia. Igualmente está obligada a comunicar a la Autoridad Laboral, dentro de los quince días siguientes a su producción o, en su caso, notificación de inscripción en el correspondiente Registro Mercantil o Registro de Cooperativas, los siguientes actos:
  • Los cambios de titularidad y de domicilio de la empresa.
  • El cambio de las personas que ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, indicando sus datos identificativos.
  • La apertura de nuevos centros de trabajo.
  • El cierre de centros de trabajo.
  • El cese en la actividad como Empresa de Trabajo Temporal.
Obligaciones de información a la empresa usuaria La Empresa de Trabajo Temporal deberá suministrar a la empresa usuaria la siguiente documentación, en relación con los trabajadores que haya cedido:
  • Copia del contrato de trabajo o de la correspondiente orden de servicio.
  • Documentación acreditativa de haber cumplido las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con dichos trabajadores.